主题
为什么俞敏洪总能带出强悍的团队

核心矛盾
很多公司有钱、有资源，却始终带不出能打硬仗的团队；而新东方在最艰难的时候，反而爆发出了惊人力量。矛盾就在于：多数领导把注意力放在机制和手段上，而俞敏洪却更懂人性，他能在个性、分享、主导、气场、判断、包容之间，找到团队真正的生长点。

正文

一、个性的力量
夜晚的直播间里，董宇辉哽咽着说出那句“挺想他们的”，屏幕前的人心里都颤了一下。这不是煽情，而是个性里的真诚在起作用。
俞敏洪一直强调，领导力的底色来自个性。他举过一个例子，一个小气的人，他逼着他每周请客吃饭，结果呢？一次次掏钱，换来了一次次关系的拓展，最后这个人彻底变大方了。
荣格说过：“人必须直面内心的阴影。”很多人被自己的性格局限着，胆小的更胆小，封闭的更封闭，可个性是能训练的。你主动参与，你合群友好，你坦诚开朗，你坚毅果断，领导力的种子就被种下了。
所以啊，如果你总觉得自己不适合当领导，不妨先从一点小动作开始。比如主动发起一次聚餐，主动承担一次小任务，让自己多一点参与感。个性可以养成，领导力也就慢慢显露了。

二、分享的气度
新东方一路走来，俞敏洪常说一句话：“分糖。”小时候，他靠分糖换来伙伴，长大后，他靠分享利益聚拢人心。
《国富论》里，亚当·斯密强调过，分工和交换才是财富的源泉。一个团队，如果只有你自己握紧利益，别人凭什么拼命？
越王勾践就是典型例子，他不懂有福同享，最后让忠臣自尽。而刘邦、唐太宗则不同，他们能把战果分出去，团队才愿意跟随到底。
说白了，分享不是损失，而是投资。一个敢于分利益、分机会的人，才会有更多人替你拼命。别怕吃亏，把蛋糕分大，才有人跟你一起做蛋糕。

三、主导的勇气
那是一幅怎样的画面呢？一群新来的学生，教室脏兮兮的，没有人动手。一个年轻人抱着扫帚，带着大家把教室打扫干净。结果呢？他被推成了班长。这个人就是俞敏洪。
他后来总结，主导原则就是在关键时刻主动出手，哪怕只是打扫教室。福柯说过，权力无处不在，它在日常行动里显露，而不是等头衔发下来才开始。
当你能主动为别人付出，你就天然占据了上风。可关键是，主导不是独角戏，而是要拉出核心团队。就像俞敏洪拉出五六个成绩好的同学，带着大家一起进步，这才是真正的领导。
那我们该怎么办呢？很简单，下次团队里遇到混乱局面，不要等别人发号施令，你先站出来，把秩序理清楚。你出手，局面就会跟着走。

四、气场的营造
很多人以为，能力决定地位。可偏偏，在北大十年的俞敏洪，能力不差，却一直被教授们的气场压着。他后来明白了，宁为鸡头，不为牛后。
哈耶克把市场形容为“自发秩序”，提醒我们别高估控制力。同样，气场不能靠别人给，要自己去营造。
新东方一开始，就是他带着几位下岗老太太干的，他的气场完全能压住。等徐小平、王强回国时，新东方已成型，他才有底气与他们同场。
所以说，如果你总是在一个圈子里被压着，不妨换个场。你能力够县长，就别硬挤皇帝的位子，先把县长当好，气场养起来了，机会自然会反转。

五、判断与纠错
历史学家托克维尔提醒过，真正的变革不是一时拍脑袋，而是长期共识的结果。新东方为什么能稳？因为最重要的判断不是俞敏洪一个人拍的，而是团队广泛讨论出的。
比如定下“教学质量为核心”，哪怕有人不同意，最后也只能退出。一个团队的力量，就在于方向统一。方向错了，努力全白费。
而纠错更关键。俞敏洪承认过很多错误，但他允许别人指出，也敢公开批评自己。这种氛围，就像《文明及其不满》里说的那样：承认矛盾，社会才会进步。一个敢自我批评的领导，才会有敢直言的团队。
你完全可以给自己定个规矩，比如每个月请两个人给你提缺点。别怕丢脸，反而会赢来信任。一个会改错的团队，才会越走越正。

六、包容与掌控
故事发展到这里，你可能已经能感受到，新东方的底气，不仅是能干，还在于能包容。非原则问题，再大的矛盾也能容下来；原则问题，过线必罚。这种张弛有度，让团队不至于散掉。
弗洛伊德提醒过，内心冲突决定了外在选择。一个人心里没安全感，就不会拼命。俞敏洪的包容，给了团队安全感；而他的掌控，又让公司不至于被顶尖人才带偏。
他懂得慢，不会盲目扩张；他也懂得忍，三年不当董事长，换来团队的再聚合。说白了，包容不是软弱，而是韬光养晦；掌控不是独裁，而是稳住节奏。
所以啊，你要带队，就别光想着管人，而是学会守住底线，容下人性，再加上掌控节奏。这样，你才可能带出一个能打硬仗的团队。合十。如夜话，至此。

参考阅读
《国富论》/亚当·斯密
《旧制度与大革命》/托克维尔
《文明及其不满》/弗洛伊德
《规训与惩罚》/米歇尔·福柯
《自发秩序》/弗里德里希·哈耶克